L’employeur peut-il valablement sanctionner un salarié qui refuse de réintégrer son poste sur site, préférant continuer à télétravailler ?
Depuis la pandémie de Covid-19, le télétravail a profondément modifié le rapport au travail. Il est devenu un critère d’attractivité pour de nombreux salariés, avec un impact sur la gestion des ressources humaines, les pratiques managériales ainsi que l’organisation des espaces de travail.
Cette évolution se reflète aujourd’hui dans le contentieux prud’homal : charge de travail, remboursement des frais professionnels, fréquence du télétravail… Autant de sujets désormais au cœur des débats. Mais une autre question émerge, plus frontale : qu’en est-il lorsqu’un salarié refuse de réintégrer les locaux de l’entreprise ?
Le refus de revenir en présentiel peut-il justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement ?
Autrement dit : l’aspiration à télétravailler peut-elle primer sur les directives de l’employeur quant au lieu d’exécution du travail ?
Le cadre juridique du lieu d’exécution du travail
Le lieu de travail est défini par le contrat de travail.
En l’absence de clause contractuelle, d’usage, d’accord collectif ou d’une charte portant sur le télétravail, le retour en présentiel peut être exigé par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction.
Le télétravail n’est pas un droit et nécessite l’accord des deux parties, sauf cas particuliers (travailleur handicapé, crise sanitaire).
Sanctionner un refus : une mesure possible, sous conditions
Si le salarié refuse de reprendre son poste sur site sans justification sérieuse, et que l’encadrement juridique le permet, la directive de l’employeur s’impose au salarié et son refus est fautif.
La Cour d’appel de Montpellier l’a ainsi rappelé récemment :
« Dès lors, la salariée ne pouvait s'opposer à l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur imposant un travail sur site excluant par la même le télétravail. La salariée ayant expressément refusé d'exercer son activité professionnelle sur site, a manqué à son obligation contractuelle à l'exception des journées du 15 et 20 avril au cours desquelles elle a travaillé dans les locaux de l'employeur et a été rémunérée à due concurrence. »
(Cour d’appel de Montpellier 13 février 2025, n°22/05836)
Il devient alors possible d’engager une procédure disciplinaire, à condition :
· d’avoir, au préalable, formellement demandé au salarié de reprendre son poste en présentiel, en précisant les conséquences d’un refus persistant ;
· de respecter le principe de proportionnalité, en réservant la qualification de faute grave aux situations les plus manifestes de refus d’obtempérer.
En pratique
- Analyser le cadre juridique du lieu d’exécution du travail
- Anticiper les litiges par une mise en demeure écrite et circonstanciée
- Respecter la progressivité et proportion des sanctions (avertissement, mise à pied…)
Pour prévenir les conflits, rien ne remplace la clarté des règles : elle sécurise l’employeur autant qu’elle engage le salarié.
Article rédigé par Maître Flore PATRIAT , Avocate Associée
History
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