Casier judiciaire du salarié : la confrontation vie privée du salarié et intérêt de l’entreprise
La vérification des antécédents judiciaires d’un salarié ou d’un candidat constitue un sujet à la frontière du droit du travail et du droit des données personnelles.
Si elle peut répondre à des impératifs légitimes de l’entreprise, elle demeure soumise à un encadrement juridique particulièrement rigoureux.
Une donnée personnelle à protection renforcée
Le casier judiciaire constitue une donnée à caractère personnel au sens du RGPD, relevant de la sphère privée du salarié.
Dès lors, la demande et la conservation d’une telle donnée par l’employeur doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
La CNIL rappelle ainsi que la demande d’un extrait de casier judiciaire ne peut être admise que si elle est strictement justifiée par la nature des fonctions exercées.
Des modalités d’accès limitées par l’employeur
Le casier judiciaire est composé de trois bulletins :
- Le bulletin n°1 contient l’ensemble des condamnations et est réservé aux autorités judiciaires.
- Le bulletin n°2, plus restreint, est accessible à certaines administrations et organisations privées pour des motifs précis et comporte certaines condamnations.
- Enfin, le bulletin n°3, le plus limité, comporte les condamnations les plus graves ainsi que les peines privatives de droit.
L’employeur ne dispose d’aucun droit d’accès direct au casier judiciaire.
La démarche relève exclusivement du salarié, qui doit en faire la demande auprès du Ministère compétent (bulletin n°3) ou via un organisme habilité lorsqu’il s’agit d’une demande de vérification des antécédents judiciaires consignés dans le bulletin n°2.
- Par exemple, l’employeur peut, dans certains cas, exiger une attestation d’honorabilité du salarié attestant de l’absence de mention dans le bulletin n°2 et procéder à l’authenticité de cette attestation auprès d’une plateforme agréée.
Toute pratique consistant à contourner ce cadre serait susceptible de constituer une atteinte illicite à la vie privée.
Une exigence conditionnée par le poste
La demande d’un extrait de casier judiciaire doit être mise en perspective avec le poste qu’occupe le salarié mais également les intérêts légitimes de l’entreprise tels que la santé et la sécurité des salariés.
La demande peut s’effectuer :
- Au moment de l’embauche, à condition qu’elle soit justifiée avec les fonctions exercées et proportionnée. Par exemple, certains postes impliquant la sécurité des personnes, un contact avec des personnes vulnérables ou encore la gestion de fonds justifient souvent une vérification.
- Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut et doit même parfois, mettre en œuvre des procédures de vérification ou solliciter l’actualisation des informations, toujours dans le respect des principes de justification et de proportionnalité.
Une articulation délicate avec la vie privée
Les antécédents judiciaires relevant de la vie personnelle, leur prise en compte dans la relation de travail demeure strictement limitée.
En principe, une condamnation pénale, surtout survenue dans le cadre de la vie privée, ne saurait, à elle seule, fonder une sanction disciplinaire.
Toutefois, la jurisprudence admet des exceptions lorsque les faits :
- ont un lien avec les fonctions exercées ;
- ou créent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.
En synthèse
La demande d’un extrait de casier judiciaire s’inscrit dans un équilibre délicat entre :
- les intérêts légitimes de l’entreprise,
- et le respect des droits fondamentaux du salarié.
Le contenu et les conséquences à tirer sur le contrat de travail sont toutes aussi délicats…
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