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Comment identifier une situation de transfert automatique des contrats de travail ?

Comment identifier une situation de transfert automatique des contrats de travail ?

Author : Maître Laure MAZON
Published on : 16/02/2023 16 February Feb 02 2023

Régulièrement, les entreprises sont confrontées à une évolution de leur organisation lorsqu’elles ont notamment besoin, de recourir à du personnel spécialisé et décident alors d’externaliser un service, celui de la paie ou l’informatique.
D’autres, à l’heure actuelle, en raison de plan d’actions en vue de réduire le recours à des énergies polluantes, se voient contraintes de revoir une partie de leur cycle de production en recourant à d’autres opérateurs plus expérimentés.
Très rapidement, se pose la question cruciale du sort des contrats de travail des salariés concernés par l’évolution de l’activité et leur éventuel transfert au nouvel opérateur.

I / Rappel du cadre légal 

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le Code du travail organise le maintien, sous certaines conditions, des contrats de travail des salariés en cours.

Ainsi, le « fameux » article L.1224-1 du Code du travail dispose :

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Cette notion de « modification dans la situation juridique de l’employeur » a trait à des opérations expressément visées dans l’article L.1224-1 précité du Code du travail (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise) pour lesquelles le transfert légal des contrats de travail des salariés ne fait aucun doute.

La présence de l’adverse « notamment » a permis à la jurisprudence d’étendre le champ d’application de cet article à d’autres situations, lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
  • le transfert d’une entité économique autonome,
  • le maintien de l’identité de l’entité transférée avec poursuite ou reprise de l’activité de cette entité par le repreneur.

En effet, le transfert doit porter sur une entité économique autonome définie par la jurisprudence comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique autonome qui poursuit un objectif propre (Cass. Soc. 7 juillet 1998 n°96-21.451 ; Cass. Soc. 27 février 2013 n°12-13.305).

L'entité économique suppose l’exercice d’une activité économique, qu’il s’agisse d’une activité de production ou de services, qu’elle soit principale, secondaire ou accessoire, qu’elle soit exercée dans un but non lucratif ou dans l’intérêt du public.

Cette entité économique doit être autonome, c’est-à-dire qu’elle doit constituer une branche d’activité, un secteur d’activité, un service distinct et détachable des autres activités exercées par le cédant.

Nous savons qu’elle doit ainsi jouir d’une autonomie de gestion (Cass. Soc. 8 juillet 2009 n°08-44.396), budgétaire et comptable (Cass. Soc. 26 février 2003 n°00-22.026). Elle doit aussi disposer d’une autonomie fonctionnelle suffisante, c’est-à-dire que les responsables du groupe de salariés concerné doivent disposer des pouvoirs suffisants pour organiser leur travail de manière indépendante (CJUE, 29 juillet 2010 affaire 151/09 : 6 mars 2014 affaire 458/12).

L’entité économique doit également disposer :
  • d'un personnel propre spécialement affecté à l'exercice de l'activité transférée même si ce n’est que partiellement (direction, production, vente, comptabilité etc. …) :
  • et de moyens corporels (bâtiments, terrains, équipements, matériel, stock, outillage...) ou incorporels (clientèle, droits sur une marque, droit de bail commercial...).

II/ Comment procéder ?

En premier lieu, vous devez admettre que l’identification d’une situation de transfert automatique des contrats de travail sera in fine tranché par le juge saisi la plupart du temps par un salarié concerné par l’opération ou l’évolution de l’activité auquel il est affecté et qu’il y a un certain aléa en la matière.

Comme lui, vous devez rassembler plusieurs indices militants ou non pour une situation de transfert automatique des contrats de travail au regard des critères jurisprudentiels. 

Est-ce que le service concerné a une autonomie suffisante ? 

Quelle est la finalité de cette activité ? Ensuite, il est tout aussi important de se projeter au sein de la nouvelle entité.

Comment va s'exercer l'activité transférée ou reprise ? Les méthodes ou moyens d'exploitation évoluent elles ? Quelles compétences la nouvelle entité a besoin pour faire cette activité ? 

Enfin, il est tout aussi important de se questionner sur le climat social et le ressenti tant des représentants du personnel que des salariés concernés par ce changement ? Vont-ils espérer être repris ou au contraire sont-ils attachés à leur employeur actuel et espérer une solution de reclassement en interne ?

Le recueil de toutes ces informations permet la plupart du temps d'identifier si la situation relève ou non d’un transfert automatique des contrats de travail et de bâtir, en fonction de cette analyse et son degré de certitude, la meilleure stratégie sur le plan des relations sociales pour que les représentants du personnel adhérent au projet. En effet, lorsque c’est le cas, le contentieux est par la suite plus rare. 

Rappelez-vous aussi que l’Inspecteur du travail pourra analyser la situation si des salariés protèges sont compris dans le périmètre de l’entité transférée, l’autorisation préalable de ce dernier étant requise en cas de transfert partiel d’activité.

Nous sommes là pour vous aider à analyser les situations et à bâtir la meilleure stratégie pour l’entreprise et ses salariés.

Article rédigé par Maître Laure MAZON, Avocat Associée
 

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