FR EN
Diaporama

News

Lawyers

You are here :
  1. Home
  2. Le « préjudice nécessaire » : la fin d’un concept général aussi subjectif qu’abstrait ?
Le « préjudice nécessaire » : la fin d’un concept général aussi subjectif qu’abstrait ?

Le « préjudice nécessaire » : la fin d’un concept général aussi subjectif qu’abstrait ?

Published on : 23/07/2026 23 July Jul 07 2026
Article


« Attendu que cause nécessairement un préjudice au salarié » etc.

Telle est la formule bien pratique permettant d'allouer des dommages et intérêts, souvent disproportionnés, sans même qu’un préjudice ne soit démontré.

Dès lors, même s'il continue à mobiliser les travaillistes que nous sommes, il faut se réjouir de la déconstruction de ce concept de « préjudice nécessaire » auquel se livre la Cour de cassation depuis 10 ans désormais et permettant de faire valoir judiciairement que le manquement de l’employeur ne suffit plus, à lui seul, à ouvrir droit à réparation.

Autrement dit, la démonstration de la faute demeure indispensable mais elle n’emporte plus automatiquement indemnisation.

Les décisions qu’elle a rendues les 17 et 24 juin et le 1er juillet 2026 en sont de nouvelles illustrations et nous offrent l’occasion de revenir sur les principes gouvernant l’indemnisation des préjudices en droit du travail.

Alors que le droit commun de la responsabilité civile repose en effet classiquement sur la réunion des trois éléments que sont la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité, la chambre sociale s’en est écartée pour juger que certains manquements de l’employeur causaient nécessairement un dommage au salarié qu'il convenait d'indemniser, soit une sorte de présomption de préjudice.

Cette construction prétorienne s'est toutefois sérieusement érodée avec l’arrêt rendu le 13 avril 2016 (n° 14-28.293) et la solution est limpide :

« L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué. »

Pour nous autres praticiens, il s'est agi d'une solution salutaire, répondant notamment à l'inflation des demandes de dommages et intérêts de toutes sortes, n'ayant bien souvent vocation qu'à atténuer les effets du « barème [dit] Macron ».

Le mouvement est désormais bien établi : sauf exceptions, il faut en revenir aux fondamentaux de la responsabilité civile et appliquer une règle qui paraît relever de l'évidence :

La faute ne dispense pas de démontrer la réalité et, surtout, l’étendue du dommage allégué, au moyen de pièces probantes.

Ainsi, et s'agissant de sujets très récurrents dans les contentieux actuels :
  • En matière d’obligation de formation, le seul constat d’un manquement de l’employeur ne suffit pas à justifier l’allocation de dommages et intérêts. Le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice en lien avec ce manquement (Soc. 17 juin 2026 n° 25-10.517) ;
  • En matière de protection des données personnelles, la seule violation du RGPD n'ouvre pas automatiquement droit à réparation. Il appartient au salarié d’établir que la violation de ce règlement lui cause un dommage matériel ou moral (Soc. 24 juin 2026 n° 24-22.792) ;
  • Le fait, pour un salarié, de travailler pendant un arrêt de travail n’ouvre pas automatiquement droit à indemnisation. Il lui appartient d’établir la réalité et la consistance de son préjudice (Soc. 1er juill. 2026 n° 25-15.732).

    • De même, il a été jugé que ne causent pas nécessairement un préjudice, pour exemples :
  • La nullité d’une clause de non-concurrence ;
  • L’absence d’information sur les motifs s’opposant au reclassement ;
  • L’irrégularité de la procédure de licenciement ;
  • L’absence de visite médicale d’embauche ou de suivi ;
  • L’absence de mentions informatives sur les bulletins de paie.

    • Le préjudice nécessaire n’a pour autant pas totalement disparu. La chambre sociale continue en effet de le réserver à certaines hypothèses, principalement lorsque sont en cause la protection de la santé, de la sécurité ou de la durée du travail (non-respect des temps de pause ou dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail par ex.).

    Il faut donc se réjouir du pragmatisme adopté par la Cour de cassation, puisque, après avoir longtemps occupé une place centrale dans le contentieux social, il semble désormais acquis, au vu des décisions obtenues, que le « préjudice nécessaire » semble enfin être devenu l’exception, réservée aux seuls cas qui le méritent légitimement et, surtout, concrètement.

    Article rédigé par Me Sahra CHERITI
    Share on
    Publish this article Share on LinkedIn Share on Facebook Send by E-mail

    History

    << < 1 2 3 4 5 6 7 ... > >>

    Expertise

    Browser not supported

    The Internet Explorer browser you are currently using does not display this website correctly.

    We recommend that you download and use a more recent and secure browser such as Google Chrome , Microsoft Edge , Mozilla Firefox , or Safari (for Mac) for example.
    OK