L’employeur, nouvel acteur de la lutte contre le narcotrafic et la prévention anti-drogue ?
Author : Maître Caroline BLANVILLAIN et Maître Laetitia SAGE
Published on :
19/03/2026
19
March
Mar
03
2026
Cela pourrait être drôle, si ce n’était pas si dramatique… accident mortel du travail :
- un cariste sous stupéfiants percute mortellement son collègue,
- un pontier sous stupéfiants manœuvre une charge dans des conditions anormales et cause un dommage mortel également.
Le salarié sous l’emprise de stupéfiants, auteur direct d’un dommage, est-il systématiquement poursuivi ?
De notre expérience judiciaire, jusqu’alors, non : pas systématiquement.
D’abord, parce que la recherche de l’état de vigilance du salarié, auteur direct du dommage, n’est pas systématiquement opérée en matière d’accident du travail, à la différence de ce qui est pratiqué, en cas d’accident de la circulation sur la voie publique.
Ensuite, en raison de la subsidiarité - bien française - de l’obligation légale de sécurité du salarié, vis-à-vis de sa propre sécurité, et celles de ses collègues, par rapport à l’obligation légale de sécurité de l’employeur…
Question : la politique pénale vis-à-vis de ces auteurs directs va-t-elle évoluer, au vu de la nouvelle politique affirmée de lutte contre le narcotrafic visant les consommateurs ?
Nous vous tiendrons informés !
En revanche, nous pouvons d’ores et déjà constater qu’en cas de survenance d’un accident du travail commis par un salarié auteur direct sous l’emprise de stupéfiant, les enquêteurs, à la requête du Procureur de la République ou du juge d’instruction, examinent désormais avec une attention toute scrupuleuse le respect, par l’employeur, de son obligation de sécurité, à l’aune des modalités de dépistage qu’il a ou non mises en place, puisque, en l’état du droit positif, un tel dépistage n’est pas légalement obligatoire, même dans les secteurs à risque…
Attention donc à l’employeur qui s’est abstenu de tout mesure de prévention ou dont le règlement intérieur prévoit un dispositif de dépistage… resté inappliqué !
Sa responsabilité pénale est susceptible d’être engagée du chef de blessures involontaires ou d’homicide involontaire pour défaut de mise en œuvre nécessaire de mesures de prévention, carence ayant causé ou contribué à causer la survenance de l’accident.
L’employeur tenu d’être un acteur de cette lutte ?
Dans ce contexte de durcissement récent de la politique pénale en matière de lutte contre le narcotrafic et la consommation de stupéfiants, c’est ce que nous constatons.
A défaut, il devra rendre pénalement des comptes pour ses carences dans la prévention et le traitement effectif de ce risque lié à la consommation de stupéfiants et à ses effets sur le salarié en situation de travail.
Certes, il n’existe pas pour l’heure d’obligation légale de vigilance, comme on la connaît en matière de lutte contre le travail illégal et au sujet de laquelle la Cour de cassation a dit présumer la mauvaise foi de l’entreprise qui ne collecte pas, auprès de son cocontractant, les documents requis par la règlementation en la matière.
Mais une telle obligation légale et particulière de vigilance, à la charge de l’employeur, dans cette lutte contre la consommation de drogue n’existe pas sur ce même modèle.
Dans les faits, en revanche, sous l’angle de l’obligation générale de sécurité, les juges apprécient, l’imprudence, la négligence, l’indifférence à l’évaluation et au traitement de ce risque professionnel, à travers les actions ou carences de l’employeur, qui se donne ou non les moyens de son propre contrôle.
Et à raison, fort du constat que la drogue altère la vigilance, le salarié consommateur doit donc être repéré par son employeur ou savoir qu’il peut l’être …
Prévoir de telles mesures puis s’assurer de leur mise en œuvre concrète et effective est ainsi sérieusement contrôlé, par des réquisitions judiciaires ainsi libellées (par exemple, lorsque le juge est saisi d’une instruction pour « Homicide involontaire par conducteur de véhicule terrestre à moteur ayant fait usage de stupéfiants ») :
« Bien vouloir nous remettre :
- la liste du ou des représentants de l'employeur ayant reçu une formation appropriée sur la manière d'administrer les tests de contrôle de la consommation de stupéfiants et d'en lire les résultats concernant tout salarié effectuant une activité à risque pour sa sécurité ou celle des tiers dont la liste est annexée au règlement intérieur de l'entreprise.
- le listing répertoriant les contrôles aléatoires de détection de stupéfiants auxquels l'employeur est tenu en vertu du règlement intérieur incluant ceux auxquels aurait été soumis [Monsieur X - auteur direct sous emprise de stupéfiants au moment de l’accident] comme les autres salariés affectés effectuant une activité à risque pour leur sécurité ou celle des tiers dont la liste est annexée au règlement intérieur de l'entreprise. »
Que faire donc pour prémunir l’entreprise du risque de se voir taxer de laxisme coupable ?
- prévoir des dispositifs de dépistage, dont les modalités seront précisées par le règlement intérieur, dans le respect des conditions posées par le Conseil d’état, autorisant le dépistage salivaires (CE, Chambres réunies, 5 décembre 2016, n° 394178) réalisé par le service de santé au travail, mais également par un supérieur hiérarchique, sous réserve du respect des garanties prévues ;
- justifiés par l’existence de risque d’accident lié à la consommation de substances illicites, le dispositif doit viser des catégories de salariés ou des postes identifiés comme présentant des risques particuliers ;
- proportionnés à l’objectif poursuivi, à savoir la prévention ou la cessation d’une situation dangereuse ;
- sans instaurer un dépistage systématique, qui constituerait une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés (C. trav., art. L.1321-3 ; Circ. DRT n° 90-13, 9 juill. 1990 ; CPH Grenoble, 20 sept. 2013, n° 13/01736 ; RJS 12/13, n° 778) ;
- réalisés dans le respect des modalités prévues au règlement intérieur ;
- avec possibilité pour le salarié de solliciter une contre-expertise, chaque salarié devant préalablement avoir été dument informés de la possibilité de faire l’objet d’un tel contrôle ainsi que des motifs le justifiant.
Nos équipes restent à votre disposition pour vous accompagner sur ce sujet !
Article co-écrit par Maître Caroline BLANVILLAIN et Maître Laetitia SAGE
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