Transparence salariale : êtes-vous prêts ?
Le 1er mars 2026 marque la première échéance de la loi "Rixain" sur la mixité à la tête des entreprises de plus de 1 000 salariés : celles-ci doivent désormais compter 30 % minimum de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et au sein de leurs instances dirigeantes.
Là où la loi "Rixain" s’attaque au « plafond de verre » en imposant une représentation équilibrée dans les instances dirigeantes, la directive européenne a pour ambition de parvenir à une égalité salariale effective, en renforçant la transparence et l’objectivation des écarts.
Quelles que soient les modalités précises de sa transposition en droit français, cette réforme implique un véritable changement de paradigme à plusieurs égards dans la relation de travail :
En matière d’embauche
- Information des candidats sur la rémunération (fourchette de rémunération) ;
- Interdiction de solliciter l’historique salarial ;
- Nécessité d’objectiver les critères de fixation du salaire dès le recrutement.
En matière de droit à l’information
- Droit pour les salariés d’obtenir des informations sur leur rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, au sein de leur catégorie d'emplois ;
- Renforcement de la justification des écarts ;
- Aménagement de la charge de la preuve en cas de contentieux.
En matière de reporting et d’écarts significatifs
- Publication renforcée des écarts ;
- Obligation d’analyse conjointe et de mesures correctrices en cas d’écart injustifié ;
- Définition de catégories d’emplois comparables fondées sur des critères objectifs et neutres.
Cette réforme suscite de nombreuses interrogations qui nous sont rapportés de la part des professionnels RH :
- Comment constituer juridiquement des catégories d’emplois comparables ? Quels critères retenir (compétences, responsabilités, niveau hiérarchique) ? Comment sécuriser la méthodologie pour éviter toute contestation ?
- Comment justifier objectivement des différences de rémunération au sein d’une même catégorie ? Ancienneté, performance, rareté des compétences, mobilité, responsabilités spécifiques : ces critères devront être formalisés et cohérents dans le temps.
- Quelle forme prendra le courrier ou la réponse à adresser au salarié qui exerce son droit à l’information ? Quel niveau de précision communiquer ? Comment sécuriser la rédaction pour limiter le risque contentieux ?
- Comment accompagner les managers ? Ils seront en première ligne pour expliquer les écarts, répondre aux questions et porter les messages de transparence.
- Quel coût potentiel en cas de rattrapage salarial ? L’identification d’écarts significatifs peut entraîner des ajustements budgétaires importants.
Ils expriment également une crainte quant à la charge de travail induite : audit des données, refonte des grilles, documentation des critères…
Il s’agit d’un chantier transversal qui ne peut pas être traité en quelques semaines et qui requiert également l'implication des directions générales.
Un calendrier incertain
Selon les informations dont nous disposons, un projet de loi devrait être proposé au Sénat d’ici l’été.
La transposition ne devrait donc pas être finalisée avant le 7 juin 2026.
Pour autant, l’incertitude du calendrier ne dispense pas d’engager dès à présent les travaux préparatoires.
La définition des catégories, la formalisation des critères et la sécurisation des pratiques exigent un travail préparatoire conséquent.
Aguera Avocats se tient à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner dans la préparation de ces évolutions.
Un nouveau webinaire consacré à la transparence salariale sera organisé courant avril.
Article rédigé par Maître Audrey NIGON, Avocat Associée
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