Restructurations : le DRH est le véritable chef d’orchestre du processus
Published on :
09/12/2025
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2025
Le rôle clé du DRH dans un processus de restructuration : de la technique à la gestion du risque social
Dans un contexte économique incertain, les restructurations se multiplient.
Selon les données de la DARES, au premier semestre 2025, les restructurations ont connu une nette intensification, avec une forte hausse des PSE, ainsi qu’une augmentation des licenciements collectifs hors PSE, même si les volumes — 176 PSE initiés au 2ᵉ trimestre 2025 — demeurent très inférieurs aux niveaux atteints en 2008-2009, où entre 400 et 600 PSE étaient soumis chaque trimestre à l’administration.
Dans ce contexte, une constante demeure : le DRH est la véritable colonne vertébrale du processus, à la fois garant de la sécurité juridique, pilote du dialogue social et gardien du climat interne. Il doit affronter des obstacles majeurs, anticiper des risques sociaux importants et éviter des erreurs potentiellement coûteuses.
C’est précisément dans ce contexte que la préparation et l’accompagnement juridique par un cabinet comme le nôtre prennent tout leur sens.
a/ les pièges à éviter
L’expérience montre la permanence des mêmes écueils, que seule une préparation rigoureuse en amont, menée de concert avec la Direction des ressources humaines, permet d’anticiper et de résoudre.
- Un motif économique mal documenté alors qu’un motif fragile ou incohérent fragilisera l’ensemble de la procédure depuis la consultation du CSE jusqu’à la période post-licenciement
- Un calendrier à anticiper pour mieux le maitriser : les règles procédurales sont clairement définies, encore faut-il les connaitre et les respecter strictement pour sécuriser le processus et maîtriser le calendrier social.
- Un dialogue social insuffisamment préparé ou mal cadré : une procédure PSE impose de mener simultanément la consultation du CSE et la négociation des mesures et, le cas échéant, de la procédure, avec les organisations syndicales. Au-delà de la préparation, il peut être utile de former les élus afin de les accompagner efficacement dans la procédure.
- Une gestion insuffisante des conditions de travail : scrutée de près par les DREETS, les CSE et les magistrats, l’analyse des conditions de travail est devenue déterminante. Une restructuration modifie nécessairement les organisations, la charge de travail, les process, les responsabilités, voire les outils. Ne pas évaluer précisément l’impact sur les conditions de travail et l’éventuelle exposition à de nouveaux risques constitue une lourde erreur stratégique — et parfois même un risque pénal.
- Un plan de prévention absent ou insuffisant : corolaire du point précèdent, le DRH doit bâtir un plan de prévention solide incluant l’analyse des nouveaux risques à intégrer au DUERP ainsi que des mesures de préventions renforcées notamment en matière de RPS.
b/ une préparation minutieuse : la clé de tout
Il est donc essentiel, en amont de la procédure, de préparer avec le plus grand soin l’ensemble des documents qui serviront de support à la consultation du CSE. Cela implique en particulier :
- Un Livre 2 précis et solidement étayé, exposant de manière claire les raisons du projet, son périmètre, ses objectifs et les évolutions attendues, afin de sécuriser le motif économique et de donner au CSE une information complète et loyale.
- Un Livre 4 robuste, consacré aux impacts du projet sur les conditions de travail, incluant un plan de prévention des risques induits par le projet afin d’anticiper les attentes de la DREETS et de réduire les risques contentieux.
- Un Livre 1 complet et à la hauteur des moyens du Groupe et des exigences de la DREETS qui en sera le juge
- Une stratégie de communication interne et externe soigneusement préparée, indispensable pour éviter les incompréhensions, préserver la confiance et maîtriser les messages adressés aux équipes, aux représentants du personnel, aux partenaires sociaux, mais aussi aux acteurs externes (clients, partenaires, presse, etc.).
- L’anticipation des conflits potentiels et la définition des leviers permettant de les surmonter, notamment par l’identification des points sensibles, la mise en cohérence des messages et l’accompagnement des managers de proximité.
- La construction d’un budget fiable et complet, intégrant à la fois les coûts directs (mesures du PSE, accompagnement social, experts du CSE, prestataires) et les coûts indirects (mobilisation interne, impacts organisationnels, communication).
Une telle préparation est la condition indispensable d’une procédure sécurisée, maîtrisée et acceptée, permettant à la Direction des ressources humaines de piloter le projet avec sérénité et efficacité.
À ses côtés, notre cabinet veille à lui offrir l’appui juridique, méthodologique et stratégique nécessaire pour mener la symphonie sans fausse note.
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